【案情】
2018年11月，因環保政策因素影響，甲公司需將裝配車間由A市1區前往A市2區。為此，甲公司召集裝配車間的員工開會，會議內容大致為：裝配車間遷址，對服從遷址安排的員工，甲公司提供班車或住宿，對不同意遷址的員工，按照自動離職處理。包括張某在內的車間全體員工在會議簽到薄上簽名。2018年12月，張某提起勞動爭議仲裁，要求甲公司支付違法解除勞動合同賠償金75900元。甲公司則稱：車間遷址事宜員工已經確認，現張某不同意到新廠址工作，故公司按照會議紀要的內容按照自動離職處理并無不當，故不同意支付賠償金。
【裁判】
仲裁審理認為：企業遷址屬于客觀情況發生重大變化的情形，甲公司會議紀要中對不同意遷址安排的員工按照自動離職處理，該行為違法法律規定，故其解除行為應屬違法，張某關于違法解除勞動合同賠償金的請求應予支持。
法院審理認為：甲公司2018年11月7日的會議紀要顯示，參會人員簽到后正式開始會議內容，此后在確認處并無張某的簽字，故該會議紀要在形式上不符合常理，該紀要不能作為辭退張某的合法依據，故甲公司關于不予支持違法解除勞動合同賠償金的請求，不予支持。
【評析】
簽收/簽到的確認并非推定對具體內容的認可，此點在用工實務中存在普遍的誤區。無論是用人單位還是勞動者都存在拒收快遞文件、拒簽書面資料等情形，上述情形并不能否定相應事實發生的客觀結果。案例中會議紀要的簽到確認與會議結束候的內容確認并非同一性質，甲公司以簽到確認作為認定會議內容合法的操作，無異于掩耳盜鈴。
【法規】
《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》
第十三條因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生的勞動爭議，用人單位負舉證責任。
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