【案情】
姚某于2018年11月入職甲公司，工作崗位為銷售經理。2019年8月姚某辭職后提起勞動爭議仲裁，要求甲公司支付2018年12月至2019年7月未簽訂書面勞動合同的二倍工資差額。對此甲公司辯稱：2018年11月姚某入職不到一周，公司即將電子版勞動合同通過郵件方式向其發送，姚某簽訂紙質版合同后由公司保管，并未給到姚某一份。但因公司搬家，部分員工的勞動合同丟失，故目前無法提供紙質版勞動合同。姚某對甲公司向其提供電子版勞動合同以及簽署過紙質版合同的事實予以認可。
【裁判】
仲裁審理認為：通過庭審查明的事實，可以確定姚某與甲公司簽訂勞動合同的過程及事實，故姚某主張未簽訂書面勞動合同的二倍工資于法無據，不予支持。
法院審理認為：簽訂書面勞動合同的事實已經由雙方確認，甲公司因自身管理問題導致無法提供勞動合同原件，其主觀上并不存在過錯，故姚某主張應予駁回。
【評析】
本案關鍵事實在于勞動合同已經簽訂，而用人單位基于自身非故意的管理因素，導致無法提供勞動合同原件的情形，自然不能適用二倍工資罰則。但如果案例中勞動者對簽訂勞動合同的事實予以否認，則用人單位敗訴風險的可能性則相對較大。據此，實務中建議用人單位應在簽訂勞動合同的同時，輔以其他的證據資料（溝通郵件、簽訂勞動合同確認書等）對訂立事實予以固定，由此可以減少甚至杜絕此類爭議的發生。
【法規】
《中華人民共和國勞動合同法》
第八十二條用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。
用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。
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