【案情】
周某于2020年11月25日提起勞動爭議仲裁，要求甲公司支付被動解除勞動合同經濟補償金。周某在仲裁申請書中載明：其在2020年11月5日已口頭通知甲公司辦事處主任王某離職，雙方勞動關系已于當日解除。因甲公司存在《勞動合同法》第38條規定的違法情形，故主張甲公司支付經濟補償金。2020年2月4日開庭當日，周某除提供其與王某的錄音外，還提供其在2020年12月10日向甲公司人事張某通知解除勞動合同的微信截屏，截屏顯示解除理由為未依法支付勞動報酬、未繳納社會保險。對此甲公司辯稱：周某與王某的錄音及周某向張某的微信截屏的真實性均認可。但其與王某口頭解除在先，故其與張某的微信截屏內容不能作為解除理由。至于其與王某的口頭解除錄音，雖提及社保及工資問題，但并未最終明確解除理由。故不同意支付經濟補償金。
【裁判】
仲裁審理認為：勞動者按照《勞動合同法》第三十八的規定解除勞動合同并主張經濟補償金，應就其明確以前述理由提出解除勞動合同承擔舉證責任，現王某提交的證據無法證實其解除之時提出的理由為《勞動合同法》第三十八規定的情形，故其補償金請求不予支持。
法院審理認為：周某在2020年11月25日提出的勞動爭議仲裁申請書中即認為與甲公司已不存在勞動關系，或者說其通過申請仲裁方式表達了單方與甲公司解除勞動關系的意愿。其雖在2020年12月10日向甲公司人事張某再次發送微信，表明其解除合同的意思，但其并未明確其已在此前實際單方與甲公司解除勞動關系的事實。勞動者以《勞動合同法》第三十八規定的情形解除勞動合同，應當通知用人單位并說明理由，勞動者未履行告知程序，直接單方解除與用人單位間的勞動關系后請求用人單位支付經濟補償金的，于法無據，不予支持。
【評析】
用人單位存在《勞動合同法》第三十八規定的情形之一的，勞動者即可以此為由解除勞動合同并主張經濟補償金。此種操作稱之為被動辭職或推定解雇。但為防止勞動者對上述權利的泛用，當前的裁審實務中，對此類情形的認定一般均持謹慎態度。除對相應情形的予以嚴格界定外，對勞動者通知的程序也有嚴格的把握。如果勞動者在解除勞動合同之時并未明確解除理由，則后期不能按照《勞動合同法》第三十八規定主張經濟補償金。此為最基本的程序要求，勞動者務必對此明確掌握。案例中周某未明確解除理由在先，后期又二次修正或補強解除理由，此種操作對其補償金請求無法起到積極效果。另外，關于通知的方式和通知的主體也應注意，案例中甲公司如果對微信、錄音等證據提出異議，則解除狀態的認定都存在障礙，更談不上補償金問題。
【法規】
《中華人民共和國勞動合同法》
第三十八條 用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：
（一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；
（二）未及時足額支付勞動報酬的；
（三）未依法為勞動者繳納社會保險費的；
（四）用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；
（五）因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的；
（六）法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。
用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。
《天津法院勞動爭議案件審理指南》
25.【《勞動合同法》第三十八條的適用：明示被迫辭職的理由方可獲得經濟補償金】用人單位存在《中華人民共和國勞動合同法》第三十八條第一款規定的情形，勞動者以此為由主動解除勞動合同并主張經濟補償金的，應予支持，但勞動者并未以此為理由提出解除勞動合同的除外。
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