【案情】
2020年11月，趙某以甲乙二公司為被告提起訴訟，要求二公司連帶賠償因單方取消錄用通知而造成的締約過失損失。理由為：2020年4月甲公司人事經理王某通過微信與其聯系，擬聘用其為運營高級助理，通過網絡面試等程序后，其于2020年5月收到錄用通知并于當月辭職，但甲公司不講誠信于2020年10月以乙公司的名義發出解除錄用的通知，由此給本人造成就業損失，現要求二公司連帶賠償經濟損失。對此甲公司辯稱：其為乙公司的集團公司，因乙公司有崗位要求，故協助乙公司招聘，如招聘成功，則用人單位主體為乙公司，故甲公司對趙某請求無需承擔責任。乙公司辯稱：錄用通知書的發文主體為乙公司，對此趙某明確知曉，乙公司自2020年6月即通知趙某取消錄用，雙方對賠償問題一直協商無果，乙公司于2020年10月出具的書面不予錄用通知，故趙某主張2020年7月至10月期間的損失于法無據。
【裁判】
法院審理認為：王某雖為集團甲公司員工，但雙方協議的內容為趙某與乙公司建立勞動合同的相關事宜，且《錄用通知書》中明確載明合同簽約主體為乙公司，故締約雙方為趙某與乙公司。趙某要求甲公司承擔責任無事實及法律依據，本院不予支持。甲公司以乙公司名義通過電子郵件向趙某發送錄用通知書，趙某明確回復接受且乙公司對此認可，故趙某與乙公司之間已建立信賴關系，雙方均應依照誠信原則，履行附隨義務。乙公司雖主張其在2020年6月即解除聘用，但趙某對此不予認可，故本院對此不予采信。趙某主張損失的期間應認定為2020年6月至2020年10月，關于損失標準，鑒于趙某與乙公司均認可按照錄用通知書載明的工資標準作為計算依據，故本院予以確認。據此判決乙公司向王某支付工資損失48000元（8000元/月*6個月）。
【評析】
案例中甲乙二公司關于offer的操作存在諸多問題，應引起用人單位的足夠重視。首先，雖然最終責任主體確定為乙公司，但在前期招聘的過程中均是由甲公司控制，如甲乙二公司銜接或溝通不暢導致聘用發生問題，則不排除承擔連帶責任的風險。其次，關于解除聘用的問題，乙公司無法有效證明具體時間節點且在后期又以書面的方式向勞動者發出不予聘用的通知，無形中擴大了損失周期。用人單位對此類爭議一般無法免責，故應及時以明確的方式終止聘用，以避免損失的擴大。另外，案例中雙方對損失數額達成一致意見，但實務中關于定損的問題，存在諸多計算標準（offer工資、原單位工資、平均工資、最低工資等），作為賠償義務主體，應考慮對此標準的積極抗辯，而不建議在庭審中徑行確認。綜上，一紙錄用通知書看似簡單，實則隱含諸多風險，用人單位在招聘實務中應注意風險的把控與規制。
【法規】
《中華人民共和國民法典》
第五百條當事人在訂立合同過程中有下列情形之一，造成對方損失的，應當承擔賠償責任：
（一）假借訂立合同，惡意進行磋商；
（二）故意隱瞞與訂立合同有關的重要事實或者提供虛假情況；
（三）有其他違背誠信原則的行為。
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