【案情】
何某與甲公司自2015年1月10日起簽訂無固定期限勞動合同。合同約定甲公司有權根據實際經營情況調整員工的工資標準、工資標準不低于最低工資。實際每月發放包括基本工資+崗位補貼+福利費用。2017年10月，甲公司向全體員工發出《XXXX有限公司員工績效工資發放管理細則（暫行）》，該制度規定將員工的崗位補貼調整為績效工資，同時規定了各崗位的績效考核標準及工資發放條件等。該支付經與工會協商一致，并由何某在內的全體員工簽收。2018年3月，何某提起勞動仲裁，要求甲公司補發2018年1月、2月無故克扣工資27600元。甲公司辯稱：因何某2018年1月、2與績效考核未達標，故對其進行績效免發，并提供何某簽字的績效考核文件。何某對簽字認可，但認為甲公司將原固定崗位工資單方變更為浮動的績效工資違法，故要求甲公司予以補發。
【裁判】
仲裁審理認為：勞動報酬屬于勞動合同的核心條款，用人單位變更勞動合同條款應與勞動者協商一致，現甲公司將固定工資調整為以考核條件為前提的浮動工資，其并未提供與勞動者協商一致變更的證據，故該行為應屬違法，何某主張補發工資差額的請求，予以支持。
法院審理認為：《中華人民共和國勞動法》第四十六條規定，“工資分配應當遵循按勞分配原則”；第四十七條規定，“用人單位根據本單位的生產經營特點和經濟效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平。”根據上述法律規定，甲公司作為用人單位，有權根據本單位的生產經營特點和經濟效益，將原來按照固定數額發放的公司內部的崗位補貼改變為更加符合“按勞分配原則”的績效工資。再者，甲公司將崗位補貼變更為績效工作的規定經過了民主議定程序，符合《中華人民共和國勞動合同法》第四條的規定。最后，何某在考核結果簽字確認，應視為其對工資變更及考核結果的認可，其此后再次提出異議，于法無據，故其要求補發工資差額的請求，不予支持。
【評析】
固定工資調整為浮動績效的問題，目前在勞動爭議實務中爭議很大，仲裁和法院即代表了正反兩種觀點。案例中勞動者敗訴的關鍵在于其對績效考核資料的簽字確認，該行為可以認定為是對用人單位一系列調整行為的認可。天津勞動法律師認為：用人單位對績效管理享有制定、考核、分配的權利，但該項權利不能過限。觸碰法律底線或侵犯勞動者的基本權益，應當予以必要的規制。本案中，將固定工資調整崗位績效浮動工資，已經使得勞動者在勞動關系建立之時的預期發生變化，應屬勞動合同變更范疇，而勞動合同的變更應以協商一致為前提，因此，如本案何某并未對績效考核進行簽字確認且對甲公司崗位工資變更為績效工資的操作持有異議，則甲公司后期處理應屬違法。
【法規】
《中華人民共和國勞動合同法》
第三十五條 用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當采用書面形式。
變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。
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