【案情】
2021年1月，趙某與甲公司簽訂《解除勞動合同協議書》，該協議約定：雙方一致同意于2021年1月20日解除勞動關系，雙方原勞動合同關系終結；乙方確認甲方已依法支付并結清了乙方解除勞動合同前的所有勞動報酬（包括加班加點工資及假期工資等），無拖欠、無克扣；甲方向乙方一次性支付解除勞動合同經濟補償金0元；原勞動合同雙方當事人一致承諾除本協議約定外放棄其他任何權利和義務，并確認在原勞動合同履行至今解除過程中，無任何勞動爭議（包括對實施本協議的解除勞動合同行為）。2021年3月，趙某提起勞動爭議仲裁，要求甲公司支付離職經濟補償5700元。甲公司認為雙方已經簽訂離職協議，不不同意再行支付經濟補償金。趙某則認為：《解除勞動合同協議書》免去了用人單位依法支付經濟補償的義務，該內容因違反法律規定而無效，即便有效也屬于顯失公平，應當撤銷，用人單位也應向勞動者支付經濟補償金。
【裁判】
仲裁審理認為：趙某未能提供相應證據證明其在簽署該協議書時存在意思表示不真實或不自由的情況，亦不能證明該協議內容違反法律規定，故其經濟補償金主張于法無據不予支持。
法院審理認為：雙方對甲公司提出協商解除勞動合同，乙方同意解除的背景事實均無異議，故本院對此予以確認。根據《中華人民共和國勞動合同法》規定用人單位與勞動者協商一致解除勞動合同用人單位應當向勞動者支付經濟補償。本案中《解除勞動合同協議書》約定經濟補償金為零元，此內容與法律規定相悖而無效，經濟補償金的金額不屬于當事人的意思自治的范圍，故趙某要求支付經濟補償的請求予以支持。
【評析】
協商一致解除分為勞動者提出協商一致和用人單位提出協商一致兩種情形，后者為非本人原因中斷就業且屬于法定的支付經濟補償的情形。實操中為避免補償金約定導致無效的爭議，一般按照勞動者提出協商一致的方式處理，此種解除類型并非法定支付經濟補償的情形，故存在無效問題，但如勞動者要求申請失業保險，則又存在另一障礙。如果按照用人單位提出協商一致的方式處理，則必然涉及本案爭議問題。關于離職協議經濟補償為零的約定是否有效的問題，目前主要分為肯定、否定和折中三種觀點?？隙ㄓ^點毋庸贅言、否定觀點則以本案法院論證為代表，折中觀點則認為：符合法定支付經濟補償金的情形下，約定為零自然無效，但如果約定金額適當低于法定標準，應尊重意思自治。天津勞動法律師認為：設定離職經濟補償的本意在于彌補或減輕勞動者離職的損失或困難，其功能主要在于臨時性的救濟和補償，其應納入意思自治的范疇，故只要勞動者對經濟補償的內容進行明確的確認，再無法定無效情形的前提下，不宜否定雙方約定的效力，故案例中法院的認定觀點，不值得提倡。
【法規】
《中華人民共和國勞動合同法》
第四十六條 有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：
（一）勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的；
（二）用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協商一致解除勞動合同的；
（三）用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的；
（四）用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的；
（五）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的；
（六）依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的；
（七）法律、行政法規規定的其他情形。
《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》
第三十五條勞動者與用人單位就解除或者終止勞動合同辦理相關手續、支付工資報酬、加班費、經濟補償或者賠償金等達成的協議，不違反法律、行政法規的強制性規定，且不存在欺詐、脅迫或者乘人之危情形的，應當認定有效。
前款協議存在重大誤解或者顯失公平情形，當事人請求撤銷的，人民法院應予支持。
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