【案情】
張某等5人于2012年開始即在甲公司繳納社會保險，但并未向甲公司提供勞動，也不領取甲公司勞動報酬。2016年3月，因社?；橛绊?，甲公司要求張某等人協助辦理退保手續，但張某等人要求甲公司支付經濟補償金，否則不予辦理。甲公司遂提起勞動爭議，要求確認與張某等不存在勞動關系。仲裁以不屬于勞動爭議受理范圍為由出具《不予受理決定書》，此后，甲公司以同一理由訴至法院。
【裁判】
法院審理認為：依照《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第二條“中華人民共和國境內的用人單位與勞動者發生的下列勞動爭議，適用本法：（一）因確認勞動關系發生的爭議；（二）因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發生的爭議；（三）因除名、辭退和辭職、離職發生的爭議；（四）因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護發生的爭議；（五）因勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者補償金等發生的爭議；（六）法律、法規規定的其他勞動爭議”的規定，勞動爭議調解仲裁法將因確認勞動關系發生的爭議納入勞動爭議范疇，可以適用仲裁相關規則，但沒有將用人單位單獨提起的確認不存在勞動關系的請求納入勞動爭議范圍。實際上，勞動法、勞動合同法等勞動相關法律、法規也未將用人單位單獨提起的確認不存在勞動關系的訴訟納入勞動爭議處理范疇。據此，裁定駁回甲公司確認之訴。
【評析】
從法律規定的字面理解，確認勞動關系爭議包括確認存在勞動關系糾紛，也應包括確認不存在勞動關系糾紛，但從立法本意來看，確認勞動關系爭議應僅限于確認存在的積極之訴。案例中法院的論證應當是前述觀點的體現。同時，用人單位單方確認不存在勞動關系的請求，不涉及權利義務的變更，故其不具備訴的基本要件。因此，單純的確認不存在勞動關系的請求，不應納入訴訟范疇。但本案還原的事實為企業與個人之間存在社保掛靠關系，而雙方又無任何書面資料予以支撐，由此導致企業一方陷入形式上完全符合勞動關系的被動局面，如果不否定勞動關系，則無法有效解決掛靠人員，如按照勞動關系進行解除操作，又無形增加遣散成本。針對此種情形，勞動法律師建議事前做好書面預防，如事前未做預防，則只能在主張返還社保費用等不當得利或返還原物等訴訟中認定不存在勞動關系的事實。
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