【案情】
李某與甲公司于2014年9月18日簽訂勞動合同，工作崗位為策劃部專員。2015年12月25日，甲公司以通知方式作出薪資調整計劃，調整內容將工資中的30%作為績效工資，并由甲公司根據經營情況繼員工表現對員工進行績效考核。2016年3月10日，李某與甲公司的勞動合同期滿，甲公司向李某發出續簽勞動合同通知書，續簽通知中的勞動報酬一項注明工資標準為：基本工資+績效工資，總額不低于原工資標準。對此，李某認為甲公司續簽條件低于原勞動合同條件，故不同意續簽并并要求甲公司支付經濟補償金，而甲公司未予續簽的原因在于員工一方，故不同意支付經濟補償金。雙方為此發生爭議。
【裁判】
仲裁審理認為：李某勞動報酬由原來的固定工資變更為固定加績效，而工資總額未發生變化，此種調整應認定為變更勞動合同，在雙方未達成一致意見的情形下，不能認定勞動者同意變更后的工資結構，因此，李某不予續簽變更工資結構后的勞動合同，理由正當。甲公司不予續簽勞動合同，應當支付經濟補償金。
法院審理認為：根據勞動合同的規定，除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，用人單位在勞動合同期滿終止勞動合同的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償。甲公司公司續訂勞動合同時欲載明的李某工資為XXXX元/月，并據公司部門業績、員工表現等情形計發績效工資，比較原勞動合同約定并實行的勞動條件而言，提高了李某的勞動義務標準，不符合維持或提高原勞動合同條件之要求，故當支付經濟補償金。
【評析】
本案的爭議焦點在于調整工資結構是否屬于變更勞動報酬。天津勞動法律師認為：調整工資結構并不必然導致勞動合同變更的結果，關鍵在于調整項目的性質，如調整的工資結構為固定項目，即根據勞動者出勤進行核定的工資，則應當按照變更勞動合同模式處理，如調整的工資結構本身即為浮動工資，績效或提成等，則并未超出勞動合同訂立時的合理預期，一般不屬于勞動合同變更。本案則恰恰屬于前者，故甲公司應當支付經濟補償金。
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