【案情】
喬某2014年入職甲公司任區域總監職務，喬某入職前，甲公司與其簽訂《人才引進協議》，協議約定：雙方建立勞動關系后，甲公司向喬某支付住房補貼50萬元，如喬某原因在勞動合同期限內離職，則住房補貼應全額返還。錢某于2014年9月18日入職并與甲公司簽訂書面勞動合同，甲公司在2014年10月1日前分數次向喬某匯款50萬元。2016年3月13日，喬某以個人原因為由向甲公司提出解除勞動合同，同日，甲公司與其辦理了交接手續，離職交接表備注欄顯示：雙方用工事宜已全部結清，再無任何爭議。2015年2月，甲公司提起勞動爭議仲裁，要求喬某返還住房補貼50萬元，仲裁出具不予受理決定候，甲公司訴至法院。
【裁判】
訴訟階段喬某辯稱：首先，《人才引進協議》簽訂在前，勞動合同訂立在后，故勞動合同已經覆蓋《人才引進協議》，且《人才引進協議》中涉及的返還條款，實質性質為限制勞動者離職的違約金條款，根據《勞動合同法》的規定，此類違約金條款應屬無效。其次，即使認定《人才引進協議》的效力，該協議也應按照專項培訓服務期處理，而協議中全額返還的約定，排除了勞動者權利，也應屬無效條款。因此，即使涉及返還問題，也應折算在職期限。
法院審理認為：住房補貼系甲公司給予喬某超出工資范圍之外的高福利待遇，而非根據勞動法律規定用人單位應當承擔的義務，雙方就此經過平等協商后自主決定簽署了《住房補貼協議》，故該《住房補貼協議》系雙方真實意思表示，并未違反法律及行政法規的強制性規定，應屬合法有效，對雙方均具有約束力。上述協議簽訂后，喬某收取了甲公司支付的50萬元住房補貼，已依約獲得相應利益，其在協議約定的期間內提出辭職，亦應依約承擔相應義務。同時，喬某作為具有較高文化水平的勞動者，在簽訂《人才引進協議》時已充分知曉其權利義務，對其提前離職的后果應有明確預期，當其因個人原因考慮從甲公司辭職時，其可以選擇工作滿一定年限獲得房屋補貼，亦可選擇提前離職并返還房屋補貼，且該房屋補貼系喬某已經從甲公司獲得的在工資收入之外帶有福利性質的款項，而非喬某需要額外支付的違約金，因此該條款并不影響喬某在經過慎重考量及權衡利弊后選擇是否提前離職，并未對喬某的擇業自由構成限制。因此，喬某關于協議條款屬于限制勞動者權益的違約金性質的主張，本院不予采信。據此判決喬某于判決生效之日起10日內返還甲公司主張補貼50萬元。
【評析】
雙方關于住房補貼的約定并非用人單位為勞動者提供的專項培訓費用及專業技術培訓，不屬于勞動合同法關于約定服務期的前提條件，故不適用服務期的規定?！蹲》垦a貼協議》系雙方真實意思表示，不違反法律、法規的規定，雙方均應共同遵守。至于中途離職返還全部費用的約定，是否屬于限制勞動者就業的違約制裁條款，法院已經進行了充分的論證，勞動者以此作為抗辯理由自然不能成立。天津勞動法律師認為：本案認定協議效力有效的關鍵，即在于協議標的的性質與勞動報酬無關，正是由于該費用屬于對高技能就業人員的額外激勵，故才可以按照合同法領域的對等原則予以處理。
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