用工單位更換派遣公司工齡是否累計

根據《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）》第五條的規定：勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作，原用人單位未支付經濟補償，勞動者依照勞動合同法第三十八條規定與新用人單位解除勞動合同，或者新用人單位向勞動者提出解除、終止勞動合同，在計算支付經濟補償或賠償金的工作年限時，勞動者請求把在原用人單位的工作年限合并計算為新用人單位工作年限的，人民法院應予支持。相關內容您也可以參考“勞務派遣協議中是否可以約定退回條件”一文的介紹。
　　
用人單位符合下列情形之一的，應當認定屬于“勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作”：
　　
（一）勞動者仍在原工作場所、工作崗位工作，勞動合同主體由原用人單位變更為新用人單位；
　　
（二）用人單位以組織委派或任命形式對勞動者進行工作調動；
　　
（三）因用人單位合并、分立等原因導致勞動者工作調動；
　　
（四）用人單位及其關聯企業與勞動者輪流訂立勞動合同；
　　
（五）其他合理情形。

根據上述規定可知，基于用人單位的工作要求，勞動者非本人原因在不同的用人單位之間輪轉的情形，應當累計計算工齡。勞務派遣實務中，用工單位出于減少用工成本的考慮，將勞務派遣員工在不變更工作場所、崗位的情形下，以更換勞務派遣單位的方式進行用人單位的變化，然后再以超過1年仲裁時效的抗辯理由，不支付或少支付勞務派遣終結后經濟補償金的支付義務。此種做法明顯侵犯了勞務派遣員工的合法利益，有悖于勞動法的立法初衷。

天津勞動法律師認為：雖然《勞動爭議司法解釋四》的規定并非明確指明勞務派遣，但其適用的范圍應當包括用工單位更換派遣單位的情形，就勞務派遣員工而言，只要其不是自動辭職，均應按照上述規定，累計計算工齡。

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